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普陀区区管后备干部队伍规范建设的实践与思考

来源:中共舟山市委组织部调研室 作者:网络采集 发布时间:2009年7月2日 点击率:6510


  大力培养选拔优秀后备干部是关系党和国家长治久安的根本大计,也是建设繁荣富强、文明和谐普陀的重要干部人力资源基础。我们深感抓好后备干伍建设的重要性和紧迫性,为此,根据部领导意见,专门列为年度课题进行专题调研,深入研究加强我区后备干部队伍建设的办法和措施,以提升全区干部工作的整体水平。本文通过对全区区管后备干部队伍建设情况进行分析,提出进一步加强后备干部队伍规范化建设的思考。
  一、规范化建设的背景分析
  (一)我区区管后备干部队伍的现状及特点
  1、现状。2000年4月,区委制定并下发了《关于进一步加强区管后备干部队伍建设的意见》,对全区的后备干部数量结构配备、基本条件、选拔程序、培养考核、提拔任用和日常管理作出了明确的规定,以后每年调整选拔一批区管后备干部。2007年5月,针对区管后备干部因换届调整较多的现状,由组织部制定并下发了《关于公开选拔区管后备干部的通知》,全区各乡镇、街道、区属各单位按照《通知》中有关条件、职数配备等要求,重新组织了后备干部推荐选拔。组织部对各单位上报的348名后备人选进行了资格审查,对8名不符合条件的人选取消资格。符合条件的340人参加了今年7月区委统一组织的考试后,经组织部集中了解考察后,318名干部正式列为区管后备干部。2007年11月有4名区管后备干部被提拔到科级领导岗位,现我区共有314名科级后备干部。
  2、特点。对后备干部队伍结构及统计分析看,主要有以下三个特点:一是后备干部数量有所增加,成分、结构趋于合理。调整前,全区共有科级后备干部302人,调整后,后备干部总数为314人,其中女后备干部80人,无党派后备干部68人,民主党派2人,分别占后备干部总数的25.5%、21.6%、0.6%。二是后备干部的年龄结构明显改善。在后备干部队伍中,30岁以下65人,30岁至35岁的81人,36岁至40岁的110人,41岁以上的58人。分别占后备干部总数的20.70%、25.79%、35.03%和18.48%。形成了以35-40岁为主体的梯次年龄结构,增强了后备干部队伍的生机和活力。三是后备干部队伍的文化层次大幅度提高。调整前,以大专结构为主体,还有部分中专、高中学历的后备干部,现以大学本科学历为主体。调整后的后备干部队伍中,大学本科学历以上的201人,大专学历的108人,分别占后备干部总数的64.01%、34.39%。参加过区中青年干部培训班人数增加。现参加过培训班的有112人,占后备干部总数的35.67%。
  (二)区管后备干部队伍建设存在的不足
  就总体而言,我区后备干部队伍是一支素质较高、作风较硬、能力较强队伍,但也不必讳言,还存在不少“不适应、不合理”之处,具体地表现在三个方面:
  1、后备干部结构尚不够合理。在学历结构上,区管后备干部中全日制学历普遍不高。全日制学历在大学以上的仅占19.7%,且多为近年来新任公务员,大多担任单位中层副职职务,政治素质、知识结构、管理能力和专业水平还需进一步历练。现有年龄段在30-40岁的区管后备干部中,虽大多担任单位中层正职职务,但全日制学历在大学以上的仅占该年龄段人数9.42%,多数全日制学历为中专,占该年龄段人数45.02%。同时,在专业结构上,后备干部中熟悉经济、法律、商贸知识的比较缺乏,专业型、复合型的干部不多。由于后备干部个人客观条件之间与领导班子建设存在一定的矛盾,导致一部分后备干部始终备而难用。
  2、个别单位领导认识存在不适应。虽然调整后我区后备干部总体数量保持稳定,但受主客观因素的影响,个别单位领导班子对后备干部队伍建设的重要性和紧迫性认识不够,对后备干部工作没有明确的规划和要求,后备干部工作处于应付状态,流于形式,导致有些单位后备干部仍存在数量不足、门类不全的情况。特别是区属部分单位,由于单位条件的局限,人才队伍的不稳定,年轻后备干部缺乏,给单位党政领导班子换届带来困难。
  3、单位教育培训存在不适应。有的单位将后备干部工作作为一次性工作,选拔完了,上报名单,工作也就结束了,没有制定对后备干部的具体培养措施,没有从思想素质提高、专业培训、多岗位锻炼等多方面进行重点培养。并对后备干部跟踪管理缺乏认识,缺乏手段,对后备干部的考核评价没有制定具体的标准,而是与普通干部职工一样,仅以年度考核作为依据,使后备干部积极性得不到充分调动。
  这些“不适应、不合理”的存在,再加上后备干部选任与领导班子职数限制之间的矛盾、入口比较畅通与出口不畅的矛盾、结构要求的全面性与非党干部和女干部本身的局限性之间的矛盾,已对我区党政干部的进一步优化产生了一定的影响。问题的重要性使得加强区管后备干部队伍的建设、尽快提高这支队伍的教育和管理水平成为一项较为迫切的任务。
  二、区管后备干部队伍规范化建设的实践模式
  近年来,我区在积极探索后备干部建设新途径、新机制的同时,注重加强制度建设,进一步规范常规工作,在选拔、管理、培养、使用等关键环节探索形成了“一考、双管、三育、四用”的操作模式,取得了初步的工作成效。
  “一考”,就是组织一次区管后备干部理论资格考试,明确规定未通过资格考试的干部不被列入后备干部考察人选。为保证理论资格考试的顺利进行,我们对考试各环节进行精心策划,力求操作公正和规范。首先,严格民主推荐制度确定考试参加人选。所谓民主推荐制度,即是在民主、公开、平等、竞争的原则下,通过所在单位全体干部推荐和班子推荐等形式,将德才兼备的优秀干部推荐出来。在全体干部推荐时,宣布民主推荐得不到多数拥护的干部不列为候选对象,要求参加人员不得少于本单位人数的2/3,每个推荐者填写“后备干部推荐表”。推荐结束后,结果提交单位班子会议集体研究,再向组织部报送正式推荐名单。其次,精心组织考试。每三年统一组织一次资格考试,由纪委、组织部统一命题、统一监考和评卷。考试内容包括政治理论、法纪法规、经济管理和普陀区情等多方面的知识。第三,组织考察确定正式名单。为了确保后备干部得到及时提拔使用,并做到好中选好、优中选优,我们在民主推荐和资格考试成绩的基础上,按照区委[2000]8号文件规定的后备干部的基本条件,对后备干部人选的政治思想素质、事业心和责任心、组织领导和综合协调能力、工作实绩等方面进行全面考察,将考察后名单和考察材料提交组织部部务会议研究审定。为综合利用选拔后备干部成果,我区还明确规定,每次选拔结果3年内有效,3年内各乡镇街道、区属有关部门党政领导班子调整时所需干部原则上从这批公选后备干部中择优选用。
  “双管”,就是实行组织部门与所在单位双重动态管理制度,确保区管后备干部管理科学化。双重动态管理的内容是多方面的,其核心是加强后备干部队伍经常性的思想作风建设。多年来,我们通过对后备干部工作不断完善总结,逐步从三个方面建立了约束机制:首先,组织约谈,常打预防针。试行组织部部务会议成员约谈后备干部制,规定部务会议成员分批包干约谈,每位部务会议成员每年约谈不少于三分之一。通过约谈,使得后备干部对己有较客观的认识,摆正个人与集体、个人与组织、个人与上级的关系。其次,严格管理,常打强心针。建立定期汇报制度,后备干部定期向所在单位党组织和组织部汇报自己的思想、工作和学习情况,每年对自己工作进行总结,形成书面材料,使各级党组织掌握后备干部阶段性基本情况;推行领导评比制度,依照每个领导干部与后备干部结成的“一对一帮带”活动,定期收集单位领导对帮带对象的评述意见,同时将组织部平时掌握的情况反馈给单位领导,增强培养工作的针对性。同时,实行优胜劣汰机制,采用“一年一考核,一年一淘汰,一年一补充”的管理模式,对工作实绩不突出,发展潜力不大,群众意见较大的后备干部进行及时调整,使能者上、劣者下,充分保证后备干部队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。再次,严格监督,常打免疫针。采取后备干部名单公示制,为了方便干部群众对后备干部的监督帮助,将选拔后确定的后备干部正式名单在本单位公示7天,以增强自重、自律、自强意识。推行追踪考察制度,在全区重大工作部署、后备干部学习培训或挂职锻炼结束后,由组织部及时组织考核,通过实地察看、走访调查等方式了解掌握后备干部表现情况、工作任务落实情况。同时,实行群众监督制度,采取定期收集、座谈访问、考察评议、公布监督电话等方式,将后备干部置于群众监督之下。
  “三育”,就是通过构建后备干部的育德、育才、育能三方面培养锻炼平台,切实提高后备干部队伍的整体素质。我们本着缺什么补什么的原则,采取全方位、多层次、分级培养的模式加大对后备干部的培养力度,重点抓好条件比较成熟、近期可提拔使用的后备干部。一是增强党性锻炼,构建网上育德基地。在选送优秀区管后备干部到各级党校进行培养锻炼的的同时,利用普陀党建网站,积极开展后备干部网上教育。要求区管后备干部按照网上课堂确定的有关政治类书目及课程进行自学,设定每次学习在线时间必须大于10分钟,每月累计时间必须达到8小时。采用学分制办法加强对后备干部网上学习考核,学习情况记入后备干部个人档案,作为提拔任用的重要依据。二是举办中青年干部培训班,构建育才平台。近几年来,每年举办一次中青年干部培训班,在全区现有的后备干部中选择工作能力强、各方面综合素质好的参加培训,对他们进行系统的党性和理论教育,同时开展调研考察、情景模拟、基层调研、拓展训练和军事训练,不断创新培训形式和教学方式。三是加强实践锻炼,提供育能舞台。首先是设立区级青年人才锻炼岗,在区属综合经济部门、信访部门、区属企业、有关乡镇和沙雕节、民间民俗大会等大型活动组委会设立青年人才锻炼岗,已锻炼区管后备干部33人,特别是利用区信访局的挂职基地,使区属单位的区管后备干部的群众观念有了进一步增强,综合协调能力有了进一步提高。其次是有计划的上挂或下派锻炼。启动“百名干部挂职”工程,通过选派优秀年轻后备干部到上海、杭州等经济发达地区挂职锻炼,有针对性地在实践中培养锻炼干部。今年来共选派7名后备干部到外地发达地区挂职锻炼。同时逐步加大市、区属部门和乡镇街道后备干部之间的挂职、交流,今年来共交流了13名后备干部加强多岗位锻炼,同时,选派部分优秀年轻后备干部担任党政“一把手”助理、下派“暖人心、促发展”指导员等职务,使其在实践中不断成长成熟。
  “四用”,就是采取优先使用、公开选拔任用、推荐任用、破格任用等方式,努力为后备干部成长创造一个良好的用人环境。培养后备干部,目的在于使用。长期以来,我们本着备用结合的原则,制定了后备干部提拔使用四项制度:1、后备干部优先使用制度。区委提拔使用干部时,首先要从后备干部队伍中挑选,尤其是连续三年考核优秀的对象优先安排使用,不是后备干部的一般不予提拔。同时,抓住党委、政府、人大等班子换届时机,明确班子配备的年轻化目标,提高年轻干部在班子配备中的比例,最大限度地使用后备干部。2、公开选拔任用。针对后备干部年龄较低、文化较高的特点,设立相应的岗位和条件,公开考录、公开竞争,加大后备干部上岗机遇。3、推荐任用制度。结合年终考核、民主评议、综合考察等结果,把年龄到杠、政绩平平、精力不济、体弱多病的区管干部退下来,推荐使用后备干部。4、破格任用。对特别优秀的群众公认的后备干部和优秀选调生,报上级同意后,补充后备干部进入岗位,对职数已满的班子,采取“助理制”的办法,配备党政“一把手”助理,超前使用后备干部。
  同时,坚持把后备干部与整个干部工作结合起来。组织部研究干部时,首先让干部科拿出名单,提出使用意见。如果不是后备干部,经干部科考察后提出使用意见。这样有效地解决了后备干部工作中备用脱节问题,并为区管领导干部队伍提供了一批合格人选,促进了班子队伍建设。
  三、规范化建设的几点思考
  “一考、双管、三育、四用”的操作模式,从探索形成到不断推进再到逐步完善,在实践中产生了积极的效应,同时也反映了这项工作的独特发展规律。深入地思考和把握这些规律,对进一步加强后备干部队伍规范化建设具有重要的参考意义。
  1、规范化建设的重点是提高干部工作的思想认识。思想认识是具体行动的先导,思想认识是制约制度建设的关键因素。我们在实践中逐步认识到,抓好后备干部工作,其中重点是加强制度建设,一方面用制度来规范工作行为,堵塞工作上的漏洞;另一方面用制度来巩固工作取得的成果和经验,使之不会因领导更迭而废止或改变,不会因组工干部的“新老交替”而失传,从而在以后工作中发挥长期作用。基于这一认识,今年以来,部里多次召开部务会议、部长办公会议,专题研究后备干部工作制度建设问题,统一思想认识,出台系列政策。
  2、规范化建设的内在动力在于改革和创新。从一定意义上来讲,改革创新是后备干部制度的活力之源,生命之本。加强后备干部工作制度化、规范化建设,必须坚持以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导,全面贯彻落实《公务员法》、《深化干部人事制度改革纲要》和《干部选拔任用条例》,在坚持长期形成的行之有效的干部制度的基础上,解放思想,努力探索,开拓新境界,实现新突破。在具体工作中,我们对原有的后备干部制度进行了全面梳理,根据出现的新情况、新问题,通过建立健全制度去加以研究和解决。如我们实行后备干部理论资格考试制度,通过严格的考试进行“赛马”,确定备用人选,克服了人为选拔的一些弊端;再依法依规通过组织考察进行“相马”,确定正式人选,克服了“惟分是举”的片面性,较好地解决了如何“普中选好”、“好中选优”的问题。
  3、规范化建设的关键是加大研究力度。干部工作无小事。后备干部工作制度建设事关干部工作的大局,对后备干部工作制度和程序思考不缜密,研究不深入,制度建设就搞不好;制度建设搞不好,后备干部工作就没有保证,所以必须要加大对制度的研究工作力度,考虑到诸多细节和各种可能性,注重从操作层面上思考问题,力求形成细致周到,具有较强针对性、可行性的工作制度。为此,在后备干部工作制度建设中,我们重点采取了三条措施:一是扩大民主。充分发扬民主既是制度建设的内在要求,也是为执行制度奠定群众基础的关键所在。在制定后备干部相关制度时,先是向区管后备干部发放调查问卷,充分征求意见,再组织座谈会进行商讨,经集思广益后提交部务会议决定。二是整合力量。对一部分重点问题和重要制度,如针对党外干部、妇女干部教育培养,集中区委统战部、区机关党工委、区妇联、区劳动人事局等有关部门的人力资源,进行联合攻关,借助外力开展工作,形成了整体合力。三是借鉴外地经验。近几年,各地组织部门在干部人事制度改革和干部制度建设上都做了很多有益的探索,也积累了丰富的经验,具有重要的参考价值。工作中,我们注意有针对性地加以学习和借鉴,取长补短,不断完善制度的内容,提高完善制度工作的质量。 (普陀区委组织部)

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