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规范初始提名程序提高选人用人公信度的探索和思考

来源:中共舟山市委组织部调研室 作者:网络采集 发布时间:2009年6月4日 点击率:3555


                                                                          定海区委组织部
  推进干部人事制度改革,提高选人用人公信度的出发点和落脚点,就是提高人民群众对干部选拔任用工作的满意度,提高选人用人公信度的首要环节和强大基石就是干部选拔任用的初始提名权能否真正做到放权于民,公信于民。为进一步落实十七大提出的提高选人用人公信度的要求,近年来,我区在规范干部的初始提名程序,改进干部群众参与方式方面,作了一些有益的探索和实践,并就这一课题召开了座谈会、实地走访了一些部门和乡镇,现结合实际,谈一些粗浅的看法,以供商榷。
  一、探索与实践
  自去年换届工作基本结束以来,为了贯彻落实省委、市委、区委提出的创新创业的要求,我区在党政正职提名、公选领导干部和中层跨部门竞岗等工作中,创新理念,突破传统,进一步扩大干部群众的参与推荐范围、拓展提名主体,努力实现干部提名初始环节的阳光运作。
  坚持三轮推荐、三次考察、延伸三圈,在“一把手”提名环节上实行基石民主。所谓基石民主,就是通过全员参与、层层筛选,建立一支素质优良、结构合理、群众公认的近期可提拔担任为“一把手”的正科级后备干部队伍,在党政正职领导的初始提名上增强广泛性、真实性和科学性。一是群众推荐、单位考察、延伸推荐圈。在全区范围内公开推荐部分近期可提拔担任乡镇(街道)党政“一把手”或局办“一把手”的正科级后备干部,并根据相关资格条件及各乡镇(街道)、区属各单位领导职数、班子结构情况确定推荐名额。召开由各单位全体干部职工参加的民主推荐会,同时延伸推荐圈,区属单位延伸至服务对象,乡镇(街道)延伸至社区(村)主要负责人和企事业单位负责人,各单位、乡镇(街道)根据推荐票数确定比推荐名额多1名的考察人选,组织考察班子进行差额考察和民主测评,经各单位党委(党组)和乡镇(街道)党政班子集体研究后按推荐名额上报组织部,经领导小组综合,筛选确定了60名初步人选参加第二轮推荐。二是分类推荐、组织考察、延伸考察圈。在第二轮推荐中采取了全方位、全覆盖、立体式的推荐。区委安排在区委(扩大)工作会议上进行了民主推荐,参加推荐的包括区四套班子领导,区属单位、乡镇(街道)副科级以上领导干部,驻定机构负责人、社区干部,各民主党派、部分老同志,党代表、企业代表等共750余人,范围之广,人数之多是历次推荐之最。推荐采用六种颜色票,按照参会人员的性质和对推荐对象的相对熟悉程度,合理设置权重。按照大会推荐结果,结合日常表现和考核情况,并适当兼顾党外干部和女干部的比例,区委组织部对推荐人选进行了考察了解、广泛征求意见,并将考察范围延伸至工作圈和生活圈,全面了解考察对象的工作、家庭、生活等情况,经部务会议审核和区委常委会审定,最终确定30名近期可提拔担任“一把手”的正科级后备干部,其余30名作为候补正科级后备干部。三是全会推荐、任用考察,延伸提名圈。根据制定出台的《区委全委会民主推荐提名正科职领导干部的实施办法(试行)》,充分发挥全委会对重要人事安排的决策作用,同时延伸提名范围,在推荐提名时,除全委会成员参加外,区四套班子领导、法检两长、本届退下来的老同志和部分党政“一把手”、人大代表、政协委员也一并参加,并区分类别、区别权重。区委还在选人用人的方向上作出规定:今后全委会成员及其他成员在推荐提名党政正职领导干部时原则上从这30名正科级后备干部中提名。
  坚持尊重“四权”、落实“四员”、贯穿“四节”,在公选提名环节上引入民选机制。今年7月至8月中旬,我区首次开展了定向分类公开选拔部分区管领导干部,面向企业经营管理人员、城乡建设规划人员、中小学校长、青年群体四类对象推出了四个类别共12个名额的虚拟岗位,这次公选除了在岗位虚拟、定向分类上与以往有明显不同,最重要的是引入了民选机制,充分尊重和落实群众的知情权、参与权、选择权、监督权,在面试、考察、酝酿、监督各个环节中,让普通群众担任评审员、考察员、提名员、监督员,切实做到公开、公平、公正。一是面试环节群众选,群众评委占一半。这次面试邀请了普通群众担任评委,每组设领导评委和群众评委各7人,领导评委均由副科级以上领导(包括8名副处级领导)组成,群众评委中既有综合部门中层干部,又有职能部门一般干部,既有局办干部,又有乡镇(街道)干部和社区干部,既有党员干部,又有党外干部和民主党派人士,还邀请了部分党代表、人大代表和政协委员,群众评委在打分时有充分的自主权。二是考察环节群众选,群众考察群众推荐。在考察分组安排上,除组织部、纪委、人事部门科级领导带班外,又有统战、团委和相关综合部门的一般干部参与考察,每组4-5人。同时,在扩大参与民主推荐、民主测评、民意调查范围的基础上,如在中小学校长中开展定向选拔过程中,开展了“六选二”的书面推荐和分档次的谈话推荐,并将推荐结果作为推荐排名的重要依据。三是酝酿环节群众选,考察组讨论确定排名。考察结束后,考察组成员根据考察情况酝酿讨论推荐排名,在确定常委会差额上会人选时,领导小组充分尊重考察组的意见,没有组织意图,没有约定俗成,完全按照考察组的推荐排名。四是监督环节群众选,群众全程监督。由于公选的每个环节都有群众参与,因此可以说,群众既是参与的主体,又是监督的主体,既是监督者,又是被监督者,特别在考察、公示环节,扩大了对入围的每一位考察对象在所在单位和居住社区进行了3-4天的考察预告,对提任为副科级领导的6名拟任人选在《舟山日报》上进行7天的公示,并全程公布举报监督电话,广泛接受群众监督。
  坚持三差额、三多数、三适应,在提名确定环节上体现民意再集中。自去年以来,我区对新提任的党政正职、公选领导干部和中层正职跨部门竞争上岗的拟任人选,均采取差额考察、差额酝酿、差额票决的办法,做到多数人推荐,多数人认可,多数人同意,努力使选出来的干部的德才表现、资历阅历、结构比例与任职岗位相适应。每个决策环节,都是组织推荐和领导干部推荐的结果,代表了组织和绝大多数领导班子成员的意愿,是一个集中再集中的过程。如在党政正职岗位空缺时,在区委全委扩大会议上先公布空缺岗位的名称、性质、职位和适岗性要求,由参会人员对照要求,从近期可提拔担任“一把手”的30名正科级后备干部中推荐相应人选,根据推荐票数从高到低,结合适岗性要求,按1:2的比例确定差额考察对象,经考察、测评、征求相关部门意见,获得三分之二以上多数人认可的,方可提交组织部部务会议酝酿、区委常委会审定,最后由区委全委会差额票决,在酝酿、审定、票决时必须获得三分之二以上多数人同意的人选才能通过。在实施定向公选领导干部时将差额选人贯穿始终,除在笔试面试环节按差额比例确定入围对象外,在确定23名考察对象后,又进行了差额考察、差额酝酿、差额上会和差额票决,并在差额上会人选的确定上首次采用了无领导小组讨论。根据考察情况、能力分析,考察组提出推荐岗位意向及人选排位,区委组织部部务会议按每一职位1:2比例和推荐排位确定差额上会人选,区委常委会差额票决后,按票数从高到低确定6个岗位的拟任人选。在开展中层正职跨部门竞岗工作时,除贯彻差额选人方针外,还将选人用人权放权给用人单位。考察组成员由用人单位、纪委、组织部三方面组成,且以用人单位为主,纪委和组织部只在考察程序、环节上严格把关,用人单位可以根据推出岗位的职位需求等要素,提出认为比较适岗的建议人选,领导小组办公室根据推荐意见,提出初步拟任人选进行公示,公示中未发现影响任用问题的,再将拟任人选推荐给用人单位党组织,经党委(党组)研究后办理任职及调动手续。
  二、困难和不足
  党的十七大以来,各地在规范干部初始提名权方面,虽然都相继进行了一些探索和创新,并出台了一些制度,干部工作的公信度和人民满意度也稳步提升,但这毕竟是一项起步性工作,在实际中也有非常多的困难和不足,主要体现在“三个不到位”和“一个缺位”问题上。
  “阳光”理念不到位问题。干部人事工作一直以来在人们的心目中都带着一种神秘感,普通群众难以参与或不能参与,经常会听到一些老的政工干部说:“以前当官,都是主要领导说了算,哪有现在这么多程序。”这也源于我们几千年延袭的官本位思想。虽然改革开放以来,干部工作的民主开放程度在不断扩大,但官本位思想也还在一些领导干部中存在,把权力当作自权而不是公权,害怕一旦公开运作,民意就无法操控,组织意图就得不到保证。
  提名权落实不到位问题。民主推荐提名主体不够宽,渠道不畅通,在实际操作中,对于新提任人选,一般都是先由个人推荐提名参考人选或有组织意向,再由组织部门去履行民主推荐程序,这样组织部门在推荐过程中有时就会设置一定的资格条件和推荐范围,由于条件设定上带有一定的倾向性和谈话推荐的局限性在干部群众中容易造成“推荐提名走过场”的不良印象,因此群众的参与热情不高,即使参与了,也不会充分表达个人的真实意见。
  规范化建设不到位问题。干部工作讲求规范、程序,但任何一项工作都只有不断创新才有活力,规范初始提名权,提高选人用人公信度还只是一个新课题,许多工作还处于探索摸索阶段,无章可循,因而在操作环节层面有时还不是很规范,特别是全委会推荐提名党政正职拟任人选等一些制度还需进行整合完善,在规范“一把手”选人用人权、岗位公示、推荐主体、推荐范围等细节方面还需作出明确规定,防止初始提名过程的随意性。
  评价监督缺位问题。一是评价机制缺位。干部群众通过什么途径来评价“一把手”和组织部门的选人用人权,评价的内容、程序、结果如何做到科学有效和公开透明,在这一方面一直以来没有详细的规定。二是监督落实缺位。监督不是没有制度,而是制度的不落实。譬如:现在许多地方的组织人事部门都成立了监督员队伍,但实际发挥作用的很少,人员的数量也有限;可以说几乎每个地方都出台了干部选拔任用责任追究制,但大都变成了一纸文书,因为干部工作实际被追究责任的能有几个。
  三、对策与思考
  初始提名看似一个简单的环节,但无论从方式、内容和参与者来说都是一个复杂的系统工程,这不仅是组织部门需要长期攻坚克难的重要课题,也是检验各级领导干部特别是“一把手”是否解放思想、发扬民主、科学决策的重要标尺,需要得到全社会各阶层人士的积极参与和广泛评价,必须整合思想、整合程序、整合力量、整合效应,做好“合”字文章。
  整合思想,做好合心文章,在思想行动上形成统一共识。上下齐心,其利断金。要把组织意图、群众意见、个人意愿有机结合,关键是要解决好思想问题,特别是“一把手”和组工干部的思想问题。一方面,“一把手”要解放思想,发扬民主,要有宽阔的胸襟和容人的姿态。对干部提名“一把手”尤其要率先垂范,学会弹钢琴,掌握好动议和缓议、先发言和后发言的关系,保证与会人员有充分的发言权,能够独立发表自己的见解。在动议干部前“一把手”要先发言,与组织部门相互沟通,商定空缺岗位的调配职数、初步意向和适岗性要求,不能定岗定人定范围,不能把个人意志上升为组织意图;在动议过程中,要后发言,使每位参会人员都能畅所欲言,敢讲真话,防止“一言堂”和高度统一、讨论走过场的现象。对意见不统一、多数不赞成的的提名人选要及时提出缓议建议,待相关问题核实、沟通交流、意见一致时再议或不议。同时对组织提名的人选敢于发表不同意见的人,“一把手”要关心、爱护和支持,不能心存私念,打击报复,这样才能体现真正的民主,营造热烈的发言气氛。另一方面,组工干部要坚持原则,出以公心,要有创新创业的决心和公道正派的作风。要切实贯彻落实党管干部的原则,在干部人事工作中坚持党管干部、扩大民主和依法办事的有机统一。要发挥好参谋助手和主攻手作用,把民意作为提名人选的第一来源,积极创新办法,在民主推荐提名的程序设置、制度完善上,增强民主推荐和民意调查的科学性和真实性,提高识人选人的准确性和可靠性。要公道正派,讲究策略,注重细节,并严守组织人事纪律,做到不该拿的不拿,不该讲的不讲,防止选人用人不良现象的发生。
  整合程序,做好合拍文章,在探索实践中形成机制创新。制度是行动的开端,有规矩才能成方圆,对干部推荐提名要全面规范,使“隐性权力显性化,显性权力规范化”,这样才能确保步调一致,科学运作。一方面要坚持完善好的制度,另一方面要在实践中不断继承发展,推陈出新。一是推荐前置,做好关口前移工作。如可以探索空缺岗位公告预推制,每隔一段时间,对空缺的领导岗位、推荐要求事先在会议或党建人事网上公布,设定预推期限,对署名推荐和未署名推荐、领导推荐和群众推荐的,要视情作为推荐参考;建立完善后备干部推荐提名制和培养机制,为初始提名提供充足的人才保障。对正科级后备干部可继续采用“三推三考三延伸”的方法,建立一支精干的近期可提拔担任“一把手”的正科级后备干部队伍,对副科级后备干部的推荐也可参照这一方法,但在推荐、考察的次数上可酌情减少。同时,要根据每一后备干部的个人特长、任职经历的不同制定培养计划,明确培养方向。二是坚持原则,创新推荐提名操作规程。在启动提名程序时,坚持“四公开”和“一提名”原则,即:干部调配原则公开、职务调整范围公开、选拔任用标准公开、推荐提名程序公开和从后备干部中提名的原则,让干部群众充分“知情”。要规范“一把手”的选人用人权,充分发挥全委会的决策作用,将公选干部中群众选干部的一些好的做法以制度的形式固定下来,尝试建立领导干部初始提名实施意见,根据推荐对象、类型的不同,制定相应的初始提名办法、推荐提名范围,根据参与人员对干部和工作的了解程度,设置合理的权重。针对群众意见较大的结果公开的要求,探索实行初始提名结果、推荐结果和测评结果在参与推荐测评的相应层级的领导班子中适度公开制。三是强化评价监督,严把初始提名关口。建立全方位、立体式的评价监督机制,细化评价监督内容,严明组织纪律和责任追究,并把评价监督主体延伸扩大到普通群众中,特别要注意在乡镇(街道)和部门党政正职提名中,做到“三个凡是”,凡是年度考核末位的不予提名,凡是一票否决的不予提名,凡是跑官要官、拉票买票等进行非组织活动的不予提名。
  整合力量,做好合力文章,在干部群众间形成良性互动。人是决定性因素,坚持党管干部、扩大民主和依法依政策办事的有机统一,扩大推荐环节的民主,充分调动广大群众参与干部工作的积极性,把初始提名权交给群众,使推荐出来的干部能够得到群众的公认。民主推荐并不是群众参与的范围越大越好,要以“知情”为前提,注重推荐对象的广泛性和代表性,区别情况,分门别类,对推荐不同级别不同类别的干部,明确不同的推荐范围,特别要确保一定比例的“两代表一委员”、群众代表、服务对象、老同志和社区干部等参加。要拓宽群众的参与渠道和参与面,建立个人推荐提名信息库,将领导推荐和群众推荐、经常性推荐和集中推荐、定向推荐和非定向推荐结合起来,使干部群众能够通过网络、电话、书信等多种途径向组织举荐干部。可适时召开干部工作通报会、座谈会,建立干部选任群众旁听制,加大与干部群众的沟通交流;可逐步建立一支自下而上、代表各个层面的群众评审员和监督员队伍,加强业务培训,在干部推荐、干部考察、公选面试等工作中随机抽取一定的人选,总之,要让群众都有机会、有资格、有能力参与到干部工作中来,形成上下联动、左右互动的良好工作局面。
  整合效应,做好合唱文章,在凸显实效上形成规模效应。要学会借力发展,科学发展,充分利用网络媒体等信息传播技术,积极创造条件,拓宽群众知情、参与、选择、监督的渠道,精心设计网络载体,通过空缺岗位公示、网上推荐测评、群众评价监督、干部信息反馈、典型事例宣传等,让干部群众能广泛、有效、便捷地参与到干部推荐提名工作中来,变被动参与为主动参与,最终实现多数人选人。要发扬求真务实的工作精神,针对考察失真、民意失察、群众参与热情不高等现象,深刻查找干部工作自身的不足和深层次问题,加大对干部选拔任用的法规政策、程序、过程和结果的宣传力度,通过正面引导,营造领导干部善于听真话、普通群众敢于讲真话的良好氛围。同时,加强对选人用人典型例子的宣传,对用人不公、用人失察和“带病上岗”等不良行为及各种非组织活动的惩处,以实实在在的行动取信于民,以实实在在的事例公信于民,让群众广泛参与,让群众切实满意。

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